实践中，关于“辞退员工要不要发通知出来”常出现以下错误操作：
1. 仅口头通知辞退：部分用人单位认为“员工已知晓”便无需书面通知，但口头通知无证据支撑，若员工否认被辞退，用人单位可能因无法证明解除事实而承担违法解除责任；
2. 辞退通知内容不明确：通知中未写明辞退理由或解除日期，导致员工对解除依据产生争议，后续仲裁/诉讼中用人单位需额外举证证明辞退合法性；
3. 未留存送达证据：将通知交给员工后未要求签字，或邮寄时未备注文件内容，若员工主张未收到通知，用人单位需承担举证不能的风险。
若您已出现上述错误操作，建议尽快咨询律师，及时采取补救措施，避免损失扩大。
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辞退员工未发书面通知可能引发以下法律风险：
1. 违法解除劳动合同风险：若用人单位未出具书面通知，员工可主张“未被辞退”并继续要求支付工资，或申请仲裁认定用人单位违法解除，要求支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。例如：某公司口头辞退员工，员工继续上班并保留考勤记录，后申请仲裁，公司因无法证明已辞退员工，被判支付后续工资及违法解除赔偿金；
2. 证据链断裂风险：缺乏书面通知可能导致用人单位无法证明辞退理由的合法性。例如：员工主张公司“无故辞退”，公司虽称员工严重违规，但无书面通知记录违规事实，仲裁委可能因证据不足支持员工的赔偿请求。
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针对“辞退员工需要书面通知”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）的相关规定进行分析：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十条明确规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 此外，第三十九条虽允许用人单位因员工严重违规等情形立即解除合同，但未免除书面通知的必要性——书面通知可固定辞退理由，证明解除行为的合法性。因此，无论何种辞退情形，用人单位均应出具书面通知，否则可能被认定为违法解除。
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关于“辞退员工要不要发通知出来”的问题，答案是辞退员工原则上需要书面通知。以下结合不同情况详细说明：
1. 若属于《劳动合同法》第四十条规定的情形（如员工患病医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经培训/调岗仍不能胜任、客观情况重大变化致合同无法履行），用人单位需提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付一个月工资（代通知金）；
2. 若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可立即解除劳动合同，但仍建议以书面形式明确辞退理由，避免后续争议；
3. 若用人单位与员工协商一致解除劳动合同，虽法律未强制要求提前通知，但书面协议或通知可明确双方权利义务，降低纠纷风险。

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