“被单位除名93年怎么办”这一问题，存在以下法律风险点需您注意：
1、诉讼时效风险：若您1993年被除名时已知晓决定，且此后未在当时法律规定的仲裁时效（通常为六个月）内申请仲裁或主张权利，也无时效中断、中止情形，现在维权可能因时效经过被驳回。例如，1993年5月您收到除名通知，却直至2024年才维权，且期间未与单位协商或向劳动部门投诉，时效已过，仲裁委或法院可能不予受理或驳回请求。
2、证据链断裂风险：因事件距今30余年，原单位可能改制、注销或档案保管不善，导致除名决定书、当时的规章制度、考勤记录等关键证据丢失或无法获取，无法证明除名程序违法或实体错误。例如，您主张单位未书面通知除名，却无法提供书面通知或单位未通知的证据，单位也声称已通知但档案丢失，您可能因证据不足难以推翻除名决定。
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关于“被单位除名93年怎么办”，我们结合当时的劳动法律法规为您分析法律依据：
1993年适用的主要劳动法规为1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》（该条例已于2008年废止，但对1993年的行为仍有追溯力）。其中第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。” 第二十条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。”
结合您93年被单位除名的情况，若单位以您“连续旷工超十五天或一年内累计旷工超三十天”为由除名，需满足“无正当理由”“经批评教育无效”的前提，且需在证实错误后三个月内作出决定并书面通知您。若单位未履行上述程序或不符合除名条件，则除名决定违反《企业职工奖惩条例》规定，您有权主张其无效。
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针对您“被单位除名93年怎么办”的问题，需结合当时劳动法规及具体情况判断：
若您是93年被单位除名，处理方式取决于除名原因、程序合法性及当时法规政策：
1. 若除名原因是您严重违反单位规章制度（如连续旷工超规定天数等），且单位当时的规章制度合法有效、程序合规（如履行了通知、申辩等程序），则除名决定可能合法，您需接受该结果，但可关注后续权益如社保衔接问题。
2. 若单位除名所依据的规章制度本身不合法（如内容违反当时劳动法规），或除名程序存在重大瑕疵（如未通知您本人、未允许您申辩、未征求工会意见等），则该除名决定可能无效，您有权要求单位撤销决定或赔偿损失。
3. 若您对除名决定一直不知情，直至近年才知晓，且能证明存在时效中断、中止情形（如曾向单位或有关部门主张过权利），则可能未超过当时的仲裁时效，仍可通过法律途径维权。
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“被单位除名93年怎么办”的处理，还需考虑以下特殊情况或例外情形，它们会对问题解决产生重要影响：
1、原单位已改制、合并或注销：若1993年作出除名决定的单位已改制（如从国企改为民企）、与其他单位合并（主体资格消灭，权利义务由合并后单位承担）或已注销（无权利义务承继主体），会直接影响维权对象的确定。例如，原单位A于2000年与单位B合并为单位C，则您需以单位C为被申请人或被告；若原单位已注销且无承继主体，可能导致无法通过仲裁或诉讼追究责任，维权难度极大。
2、除名决定未记入档案或档案丢失：根据《企业职工奖惩条例》，除名决定应记入本人档案。若您的档案中无除名记录，或因单位保管不当导致档案丢失，可能影响工龄计算及社保待遇。例如，您办理退休时，社保部门因档案中无除名记录，可能将除名前的工龄认定为连续工龄；反之，若档案丢失，无法证明工作经历，可能导致工龄无法认定，影响养老金计算。
3、当时的地方性法规或企业内部政策有特殊规定：1993年我国劳动法规尚不完善，部分地区或行业性国有企业可能有特殊的除名政策（如对特定岗位职工的除名条件更严格或更宽松）。例如，某地方政府1992年出台规定，对“技术性岗位职工旷工连续十天即可除名”，若您属于该岗位，单位按此规定除名可能符合当时地方政策，与国家层面《企业职工奖惩条例》的十五天标准不同，需优先适用地方特殊规定。

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