关于底薪5000元、出勤6天的工资计算问题，需结合劳动合同或公司制度确定核心规则。以下为不同情况的具体分析：员工出勤6天的工资计算需根据劳动合同约定或公司规章制度确定。1.若劳动合同明确约定“固定薪资按实际出勤天数折算”：工资=5000元÷月计薪天数（通常为21.75天）×6天，约1379.31元；2.若公司制度规定“全勤才发全额底薪，缺勤按日扣减”：工资=5000元-（5000元÷月计薪天数×缺勤天数），缺勤天数为月应出勤天数减6天；3.若合同或制度未明确约定：需按实际出勤天数与月计薪天数的比例计算，即5000元÷21.75天×6天。
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在底薪5000元、出勤6天的工资计算中，存在以下特殊情况会影响处理结果：1.公司未签订书面劳动合同：此时需按实际约定的底薪标准，结合法定21.75天计算，但员工需举证证明底薪为5000元（如工资条、转账记录），否则可能按当地最低工资标准计算；2.员工存在加班情况：若6天出勤中包含法定节假日或休息日加班，需额外支付加班费（法定节假日按3倍工资，休息日按2倍工资），此时工资计算需叠加加班费；3.公司规章制度未明确薪资计算方式：需按《劳动法》“按劳分配”原则，以法定21.75天为标准计算，公司不得随意按内部口头规定扣减工资。
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在处理底薪5000元、出勤6天的工资计算问题时，需避免以下常见错误操作：1.忽视合同约定直接按“自然月天数”计算：部分员工或公司会错误地用5000元÷30天×6天（约1000元），但法定月计薪天数为21.75天，此方法会导致工资少算；2.未保留出勤证据直接维权：若未留存打卡记录、考勤表等证据，维权时可能因无法证明实际出勤6天而败诉；3.超过仲裁时效才主张权利：劳动争议仲裁时效为1年，若发现工资计算错误后未及时维权，超过时效将丧失胜诉权。若您已出现上述错误或对工资计算仍有疑问，建议尽快咨询律师，避免权益受损。
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针对底薪5000元、出勤6天的工资计算，我国劳动法相关规定为其提供了明确法律依据。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，以及《工资支付暂行规定》第十三条“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资”（虽未直接规定出勤工资，但体现了“按实际劳动支付报酬”的核心）。此外，《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》明确月计薪天数为21.75天。结合问题，若劳动合同无特殊约定，应按5000元÷21.75天×6天计算，符合“按劳分配”原则，保障员工劳动报酬权。

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