针对公司调岗降薪本人同意后的法律依据，可从《劳动合同法》相关条款展开分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

本案中，公司调岗降薪经您同意，符合“协商一致”的法定前提。若双方签订了书面变更协议，该协议即成为劳动合同的组成部分，对双方具有法律约束力，您需按新岗位履职，公司需按新薪资支付报酬；若仅口头同意，虽不直接违反法律，但因缺乏书面形式，后续发生争议时难以举证证明变更内容，可能导致权益受损。综上，双方协商一致的调岗降薪行为合法有效，但书面形式是保障权益的关键。
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关于公司调岗降薪本人同意后的结果，需结合法律规定和实际情况分析。
公司调岗降薪本人同意后，变更后的岗位和薪资将成为双方履行劳动合同的依据。

1. 若存在书面变更协议且内容合法：双方需按协议约定履行，劳动者应到新岗位工作，公司需按新薪资标准支付劳动报酬；
2. 若仅为口头同意未签订书面协议：虽双方达成合意，但后续可能因无书面证据引发争议，如公司否认降薪幅度或劳动者主张非自愿同意；
3. 若协议存在欺诈、胁迫等可撤销情形：劳动者有权在法定期间内请求撤销协议，恢复原岗位和薪资。
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公司调岗降薪本人同意后，仍可能存在以下法律风险点。
1. 协议被撤销的风险：若协议是在公司欺诈、胁迫下签订（如公司以“不签字就辞退”相威胁），您有权在知道或应当知道撤销事由之日起一年内请求法院撤销协议。例如，您因担心失业被迫签字，事后发现公司调岗降薪无合理理由，即可主张撤销；
2. 后续薪资拖欠风险：即使签订了书面协议，公司仍可能未按约定支付新薪资。例如，协议约定新薪资为8000元/月，但公司实际每月仅发放7000元，且拒绝补足差额，您需通过仲裁或诉讼维权。
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公司调岗降薪本人同意后，以下常见错误操作可能损害您的权益。
1. 未签订书面变更协议：仅口头同意调岗降薪，未要求公司出具书面文件，后续公司否认变更内容时，无法举证证明自己的主张，导致薪资或岗位权益受损；
2. 忽视协议条款审查：签订协议时未仔细阅读条款，如未明确新岗位的考核标准、薪资调整机制等，后续公司可能以“考核不达标”为由再次降薪，而您因协议约定不明确难以反驳；
3. 发现问题后拖延维权：明知公司未按协议支付薪资或提供劳动条件，却未及时沟通或申请仲裁，超过劳动仲裁一年时效后，将丧失胜诉权。

若您已出现上述错误操作或对权益保障有疑问，建议尽快向专业律师咨询，避免损失扩大。

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