企业与职工未签订劳务派遣合同是否违法，关键在于明确劳务派遣的法律主体及核心要求——劳务派遣必须签订书面劳动合同。若劳务派遣单位未与被派遣职工签订书面合同，即属违法，因为签订书面合同是其作为法定用人单位的法定义务。
若仅存在口头协议而无书面合同，根据法律规定，口头约定不具备替代书面劳动合同的法定效力，劳务派遣单位需承担未签书面合同的法律责任，职工有权要求补签并主张赔偿。
即便签订了书面合同，若缺少法定必备条款，如未载明用工单位、派遣期限、工作岗位等劳务派遣特有事项，以及《劳动法》第十七条规定的劳动报酬、工作时间等基本条款，合同仍不符合法定要求，劳务派遣单位需补正并可能面临行政处罚。
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针对企业与职工未签劳务派遣合同是否违法的问题，结合具体法律依据分析如下：
依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第五十八条：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”
在此情形中，“企业”若为劳务派遣单位，作为法定用人单位，与被派遣职工签订书面劳动合同是明确的法律强制性义务，未签订即违反上述条款。该条款不仅要求签订书面合同，还对合同期限（二年以上固定期限）、必备内容（用工单位、派遣期限等）有硬性规定，未满足均构成违法。因此，劳务派遣单位未与职工签订符合法定条件的书面劳务派遣合同，属于违法行为。
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企业与职工未签劳务派遣合同，职工可能面临以下法律风险，结合实例说明：
1. 劳动关系难以证明：若劳务派遣单位未签书面合同，职工主张未签合同二倍工资差额、补缴社保等权益时，可能因缺乏直接证据难以证明劳动关系。例如，职工张某被派往工厂工作，未签合同，因工资纠纷仲裁时，劳务派遣单位否认劳动关系，张某仅有工厂工牌（未体现劳务派遣单位信息），最终因证据不足未获支持。
2. 劳动报酬和福利待遇无法保障：未签书面合同易导致双方对劳动报酬、工作时间、社会保险等重要事项约定不明，职工权益易受侵害。例如，李某被派往公司，口头约定月工资5000元，未约定支付时间和方式，三个月后劳务派遣单位以资金紧张拖欠工资，李某因无书面合同难以举证工资标准和支付期限，无法及时足额获得报酬。
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处理企业与职工未签劳务派遣合同问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会影响处理结果：
1. 劳务派遣单位能证明已口头约定合同内容：若单位有证据证明与职工已口头约定劳动合同必备条款（如劳动报酬、工作岗位、派遣期限等），且职工实际履行劳动义务，部分仲裁机构或法院可能结合工资流水、工作记录等其他证据认定存在事实劳动关系。但这并不改变未签书面合同的违法性，职工仍有权要求补签书面合同并主张二倍工资差额，仅在事实劳动关系认定上可能更顺利。
2. 劳动者自愿不签订书面合同：若单位能举证是职工自身原因拒绝签订（如职工书面声明不愿签订），根据法律规定，单位无需支付未签书面合同的二倍工资差额，但需在用工之日起一个月内书面通知职工终止劳动关系，否则超过一个月后仍需承担责任。这种情况下，职工自愿不签会影响其主张二倍工资的权利，但单位仍需履行通知终止或补签义务。

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