法定节假日上班工资处理不当，劳动者会面临法律风险，以下为风险点及实例说明：1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自劳动者知道或应当知道权益受损之日起算。例如，2023年1月1日法定节假日上班，单位未支付三倍工资，若劳动者2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，主张可能不被支持。2、证据链风险：缺乏法定节假日上班的有效证据，工资主张难以证明。如仅口头称加班，却无排班表、考勤记录或加班通知等证据，单位又否认，三倍工资诉求难获支持。
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法定节假日上班工资计算有明确法律规定：法定节假日上班，工资需按不低于工资的300%支付。用人单位在法定节假日安排工作，无论是否补休，均须支付三倍工资。若约定以调休代替法定节假日加班工资，该约定无效，因法定节假日加班不适用调休，必须支付三倍工资。若劳动者实行不定时工时制度，根据《工资支付暂行规定》第十三条，不执行法定节假日加班工资规定，但需经劳动行政部门批准。
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法定节假日上班工资计算的法律依据分析如下：《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”《工资支付暂行规定》第十三条明确：“用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”法定节假日上班，无论是否补休，只要单位安排工作，即符合上述法条“法定休假日安排工作”的情形，必须按不低于本人工资300%支付，这是法律强制性规定，单位不得拒绝。
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处理法定节假日上班工资问题时，劳动者常因不了解规定而犯错，以下是常见错误行为：1、默认调休代替三倍工资：部分劳动者误以为法定节假日加班后调休即可，实则法定节假日加班不适用调休，必须支付三倍工资。2、未及时维权超诉讼时效：劳动争议仲裁时效为一年，若长时间后才主张未足额工资，可能因超时效无法仲裁维权。3、忽视证据收集：未保存排班表、考勤记录等证据，单位不支付或不足额支付时，因缺乏证据导致诉求难被支持。为避免错误影响权益，遇到法定节假日上班工资纠纷时，建议及时咨询我，我会为您提供具体应对方法。

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