结合您的问题，我们可以引用《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》的相关条款来分析其不合法性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。您工作不满半年且未签合同，用人单位不仅应支付您实际工作期间的工资，还需支付未签合同的双倍工资差额，扣工资的行为明显违反上述法律规定。
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很多劳动者在遇到类似问题时，可能会采取一些错误的操作，导致自身权益受损。
1. 盲目签署“自愿放弃工资”或“离职协议”：部分用人单位会诱导劳动者签署此类协议，若协议内容显失公平或存在欺诈、胁迫情形，虽可主张无效，但会增加维权难度。
2. 因不满扣工资而擅自离职或旷工：这种行为可能被用人单位以“违反规章制度”为由进一步扣工资或解除劳动关系，反而对劳动者不利。
3. 未及时维权：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若超过时效，劳动者的部分权利可能无法得到支持。
若您已出现上述错误操作，或对如何纠正错误存在疑问，建议尽快向专业律师咨询。
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在处理您的问题时，可能存在以下特殊情况或例外情形，影响处理结果。
1. 劳动者拒绝签订劳动合同：若用人单位能够证明已书面通知您签订劳动合同，但您拒绝签订，用人单位可能无需支付未签合同的双倍工资差额，但仍不得无故扣工资。这种情况下，用人单位需提供书面通知记录等证据。
2. 劳动者给用人单位造成重大经济损失：若您因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同约定要求您赔偿，但每月扣除的部分不得超过您当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。这种情况下，用人单位需提供损失的具体证据及劳动合同约定。
3. 非全日制用工：若您与用人单位属于非全日制用工关系，双方可以订立口头协议，用人单位不得克扣工资，但未签合同的双倍工资请求可能不适用。这种情况下，需根据工作时间、工资支付周期等判断是否属于非全日制用工。
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未签合同且工资被扣的情况下，可能存在以下法律风险点。
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，您在工作满半年时发现工资被扣，若未在一年内申请仲裁，可能无法主张未签合同的双倍工资差额。
2. 证据链风险：若您未保留足够证据证明事实劳动关系及工资被扣情况，可能导致仲裁或诉讼请求不被支持。例如，您仅口头主张工资被扣，但无法提供工资条、考勤记录等证据，用人单位又否认扣工资，您的维权将陷入被动。

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